In seguito all’accertamento di una percentuale di invalidità si ha diritto ad alcuni benefici in ambito lavorativo, mentre altri dipendono dal riconoscimento dello stato di “handicap in situazione di gravità”. La domanda per tale riconoscimento va presentata all’ASL di residenza - Ufficio Invalidi Civili - allegando al modulo (che è lo stesso utilizzato per la richiesta di invalidità) i seguenti certificati: certificati anagrafici ( o dichiarazioni sostitutive) indicati nel modulo di domanda; il certificato medico del medico di base o dello specialista che segue il paziente, nel quale venga attestata la natura invalidante della malattia; la documentazione clinica (cartella clinica ed eventuali referti medici).

La procedura è la stessa prevista per il riconoscimento dello stato di invalidità. Per evitare di doversi sottoporre due volte alla visita medico-legale, è consigliabile presentare alla propria ASL la domanda di handicap cosiddetto “grave” (L. 104/1992) contemporaneamente a quella per il riconoscimento dell’invalidità. In base a quanto è stabilito dalle Leggi 104/1992 e 53/2000 e dai Decreti Legislativi 509/1988 e 151/2001, una volta ottenuto il riconoscimento dello stato di invalidità e di “handicap in situazione di gravità”, è possibile usufruire di permessi lavorativi per curarsi e tale facoltà è concessa anche al familiare che assiste il paziente. L’art. 4 L. 53/2000, nello specifico, cita: “La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè si dimostri la presa in carico da parte del lavoratore o la lavoratrice. È bene precisare che al momento, il partner convivente non ha diritto a richiedere la legge 104/92. I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie invalidanti, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcuna attività lavorativa”. Secondo, invece, l’art. 42 D. Lgs. 151/2001, il lavoratore-genitore anche adottivo ( o, in caso di decesso di entrambi i genitori, al fratello o sorella convivente) di soggetto con handicap in situazione di gravità ( art. 33, co 3, L. 104/1992), accertato da almeno da cinque anni, ha diritto ad un periodo di congedo retribuito, continuativo o frazionato, per un massimo di due anni. L’art. 53 dello stesso Decreto Legislativo sancisce il divieto di lavoro notturno per il lavoratore che abbia a proprio carico il soggetto disabile in stato di handicap grave. L’art. 33 della L. 104/1992 stabilisce i limiti di permesso retribuito in: 1) per il lavoratore con disabilità: 2 ore giornaliere o 3 giorni mensili; 2) per il familiare: 3 giorni mensili. Se è stata riconosciuta un’invalidità superiore al 50%, si ha il diritto ad usufruire di 30 giorni all’anno (anche non continuativi) di congedo retribuito per le opportune cure mediche relative allo stato di invalidità (art. 26 L. 118/1971 e art. 10 D. Lgs 509/1988). Tali permessi vanno sommati ai giorni di malattia previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato in base alla categoria di appartenenza del lavoratore.

In seguito al rilascio dell’attestato di handicap grave, il genitore dovrà allegare copia dell’attestato alla domanda da presentare all’INPS per beneficiare di tali agevolazioni. Una copia dell’attestato va consegnata, inoltre, anche al datore di lavoro, al quale verrà fatta richiesta per usufruire di tali permessi. E’ necessario rinnovare tutti gli anni la domanda. Attualmente alcuni CCNL nel settore del pubblico impiego, per ciò che riguarda la tutela dei malati neoplastici, prevedono che, per patologie gravi che richiedano terapie salvavita come l’utilizzo di chemioterapia, i giorni di ricovero ospedaliero o di trattamento in day hospital e i giorni di assenza dal lavoro per sottoporsi alle cure siano esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia previsti e siano retribuiti interamente. Per esempio per i CCNL Enti Locali si fa riferimento agli articoli: art. 21 co. 4 del CCNL 6/7/1995, sostituito dall’art. 10 co. 2 del CCNL 14/9/2000 e art. 7 bis del CCNL 6/7/1995, introdotto dall’art. 10 co. 1 del CCNL 14/9/2000. Mentre per quanto riguarda gli altri CCNL si fa riferimento: per i CCNL Scuola (art. 23 co. 8 bis introdotto dal CCNL 26/5/1999); per i CCNL Cassa Depositi e Prestiti (art. 29 co. 8 del CCNL 2/7/2002); per i CCNL Ministeri (art. 21 co. 7 bis del CCNL 16/5/1995, introdotto dall’art. 6 co. 1 del CCNL 16/2/1999). Tutto ciò non solo prolunga indirettamente il periodo di comporto (cioè l’arco di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato; la sua durata varia in base alla qualifica e all’anzianità di servizio del lavoratore) evitando così il licenziamento, ma garantisce al lavoratore anche il mantenimento dello stipendio che, altrimenti, dopo un certo periodo di assenza per malattia, sarebbe ridotto o azzerato. Inoltre, nel caso in cui si tratti di malattia di un minore, è possibile usufruire del congedo di maternità fino ai tre anni del bambino, in base alla Legge sulla maternità e paternità n.° 1204 del 1971. E’ bene sottolineare che il padre, tranne che per i congedi usufruiti dalla donna in gravidanza e gli obbligatori tre mesi dopo il parto, può usufruire dei normali congedi previsti dalla Legge sulla maternità e paternità, in quanto sono estendibili anche all’uomo. Se la condizione di malattia dovesse persistere dopo il terzo anno di vita del bambino, il genitore potrà richiedere i tre giorni mensili normalmente previsti dall’art. 33 della Legge 104/92.